«​Ты выбираешь компанию, а она под тебя подстраивается». Как эйчары меняют внутреннюю среду крупных компаний

В Москве завершился HR-форум, на котором представители крупных российских корпораций, ведущие консультанты и специалисты обсудили новые тенденции на рынке труда. Мы послушали экспертов и поговорили с директором по работе с персоналом Еленой Ивановой, чтобы рассказать читателям, как современные компании изучают, мотивируют и развивают своих сотрудников.

Кто такие HR-специалисты и чем они занимаются?

Аббревиатура HR (от английского human resources человеческие ресурсы)объединяет менеджеров по персоналу, рекрутёров, специалистов по оплате труда, бизнес-тренеров и других сотрудников, которые работают в области управления персоналом. Если совсем просто, то эйчары занимаются всем, что связано с персоналом в компании: они нанимают персонал, анализируют работу сотрудников, организуют профессиональное обучение и обеспечивают развитие талантов, разрабатывают и используют инструменты для поддержки или повышения мотивации.

Директор по работе с персоналом компании Tele2 Елена Иванова говорит, что для того, чтобы сотрудники компании были «амбассадорами бренда» и доносили ценности компании до её клиентов, необходимо предоставлять им такие же качественные услуги и возможности для развития и работы в компании, как и клиентам Tele2 для качественной мобильной связи.

Это задаёт новый вектор развития HR HR-маркетинг, то есть мы должны очень хорошо понимать, кто наши сотрудники, причём не только их демографию, но и то, как они получают и обрабатывают информацию, как мыслят, в чём их потребности? То есть, правильно сегментировать аудиторию и понимать, в чём её «боль». Создавать именно те продукты, которые, с одной стороны, нужны нашей целевой аудитории, а с другой - соответствуют будущим потребностям организации. Правильно «продавать» и рекламировать наши продукты, используя лучшие маркетинговые практики. Новые подходы должны внедряться во всех областях HR, и уже сейчас мы видим, как цифровой ландшафт меняет привычное представление об HR-практиках: в основе всего должны лежать процессы сбора данных о профессиональном потенциале и потребностях сотрудников и соискателей новые подходы к HR-аналитике, HR-Big Data и цифровые платформы, позволяющие стандартизировать и централизовать базовые HR-процессы, считает Елена Иванова.

Как понять, что сотрудник перестал эффективно работать?

Для того, чтобы понимать, что нужно сотрудникам и как с ними работать, у компаний есть множество инструментов. Это и использование возможностей Big Data для аналитики, удалённое тестирование, Skype-интервью и анализ профилей потенциальных кандидатов в соцсетях до первой встречи с работодателем.

Например, в компании Tele2 используют тестирование ПИФ (тест, который формирует отчёт и предоставляет краткий вывод о потенциале сотрудника – прим «Ф».), рекрутинговую платформу Experium, которая позволяет работать с вакансиями и откликами соискателей и вести аналитику, Skype и оценку Digital Agility (инструмент оценки трансформационного потенциала по шести критериям: цифровая восприимчивость, инновационность, драйв, ориентация на клиента, эффективность и лидерство, прим.«Ф».). После прохождения тестирования сотрудник получает показатели своего потенциала и понятные рекомендации по исправлению ситуации, а эйчар-директор или руководитель компании отчёт о потенциале сотрудника, в котором отражены его сильные и слабые стороны.


Нам в Tele2 эти параметры очень близки и понятны. Мы сервисная компания, поэтому «ориентация на клиента внутреннего и внешнего» это наше всё. «Инновационность» мы заботимся о технологичном бизнесе и не можем не думать об этом каждый день. «Драйв» — телекоммуникационная связь, мобильные коммуникации всегда на очень высокой скорости с очень высоким энергетическим потенциалом внутри. «Лидерство» мы не можем не говорить о лидерстве, говоря о себе, по одной простой причине мы ворвались в острую конкурентную борьбу последними. И наша задача не успокаиваться, отстраиваться, расти и развиваться, двигаться вперёд и делать это альтернативно и интересно, отличаться чем-то от тех трёх компаний, которые первыми начали инновационные движения. Эффективность компании, которая ушла от стратеги чистого дискаунтера, и пришла к пониманию того, что альтернативные продукты с точки зрения ценового выражение более интересны и выгодны для клиентов, требует определённой дисциплины внутри., объясняет представитель Tele2.

По словам Елены Ивановой, тестирование Digital Agility в Tele2 на данный момент прошли около 300 менеджеров. Из них большие индексы цифровой восприимчивости и потенциал имеет около 45 процентов. Остальные же 55 процентов, как выражается директор по управлению персоналом, составляют«некий твёрдый пласт»компании, и эйчары заинтересованы в работе с этими экспертами их развитии и в том, чтобы они задержались в компании также как и сотрудники с высокой цифровой восприимчивостью.

Что помогает мотивировать?

1. Удобный график и возможность получать важные для себя вещи

Крупные компании разрабатывают и используют гибкие модели работы с персоналом, чтобы повысить эффективность сотрудников. Это могут быть различные игры или мероприятия прямо в офисе, или, например, возможность работать один или несколько дней из дома.

Популярность удалённого графика и отключения сотрудника от коллектива во всём мире постепенно снижается. Люди всё чаще возвращаются в офис, наверное, уже с другими ожиданиями, но командная работа внутри офиса и удобный график оказывают большое влияние на общую удовлетворённость. Как показывают последние мировые тренды, люди, работающие в офисе, работают более эффективно, потому что команда производит продукты более высокого качества. Гибкость тоже важна и человекоцентричность это не просто дать тонны всего, это дать пять-шесть вещей, которые важны конкретно этому человеку. Это будет больше цениться с точки зрения эффективности. То, что мы видим в мировой практике: ты выбираешь компанию, а она под тебя подстраивается и получает удовлетворённого, вовлечённого и полного энергии сотрудника, говорит генеральный директор Sodexo Benefits & Rewards Services Татьяна Белозерова.


2. Прямое общение с руководством и быстрое решение проблем на работе

Также важно, что компании уходят от традиционной модели управления персоналом, в которой планировалась работа, мотивация и карьера сотрудников. Они хотят получать обратную связь от работников в режиме онлайн. Например, Tele2 запустила для этого новую онлайн-платформу и программу в поддержку руководителей «Коучинговый подход во взаимодействии с подчинёнными». Это позволяет взаимодействовать с сотрудниками при помощи цифровых каналов, порталов, мобильных приложений и корпоративных СМИ. В компании разработали мобильное приложение Walk TheTalk и онлайн фитнес-марафон, позволяющие мотивировать сотрудников.

Цифровая среда позволяет практически моментально реагировать на изменения и потребности. Значит нужно этим заниматься, нужно это внедрить. Как мы стремимся улучшить наш клиентский опыт созданием продуктов в интернет-среде, так же мы используем интернет-среду, чтобы улучшить пользовательский опыт нашего сотрудника. Это выражается в том числе в создании мобильного приложения, благодаря которому элементарные вопросы о жизни организации стали доступными: хочешь позвонить на горячую линию, хочешь спросить своего руководителя, хочешь задать вопрос просто зайди в мобильное приложение. Мы достаточно большое значение придаём системе обучения. И она во многом организована в интернете. Причём, вопрос не в том, что мы здесь пытаемся кого-то удивить такие платформы сопровождают деятельность практически всех крупных компаний рынке. Это вопрос организации самой платформы, её дружелюбности и того, насколько она отвечает требованиям сотрудника, чтобы он туда заходил и черпал грамотный и нужный ему качественный образовательный контент, рассказывает Елена Иванова.

3. Возможность получать образование и развиваться

По данным исследования международной рекрутинговой компании Hays, возможность получать образование и развиваться на работе стала одним из основных факторов, которые мотивируют человека работать на компанию. HR-специалисты стремятся использовать смешанные форматы, вебинары, лекции TED и возможность получать образование в лучших мировых университетах онлайн. Так, например, Tele2 одной из первых в России стала сотрудничать с Coursera (проект в сфере массового онлайн-образования, который позволяет не только смотреть лекции учёных со всего мира, но и получить сертификат об окончании курсов в Стэнфордском, Принстонском, Мичиганском и других университетах, прим. «Ф».).


Если мы как сервисная компания хотим зарабатывать и опережать систему в том, что мы делаем, у нас должны быть очень чёткие гибкие и своевременные реакции на то, что происходит вокруг. Какие-то моменты мы должны предвидеть и быть готовым ответить на то, что нужно сегодня нашему клиенту и нашим сотрудникам внутри компании, чтобы им было у нас интересно, и мы не тратили много времени на выстраивание предикативных моделей. Чтобы мы работали над тем, каким способом сбалансировать внутренний сервис для этих наших сотрудников, удержать и сделать наш маркетплейс наиболее привлекательным для людей, чтобы они к нам приходили, им было комфортно, и они понимали, что культурная среда вокруг них способствует их эффективности, поясняет Елена Иванова.

Что делать с пенсионерами, которым тяжело быть эффективными в цифровой среде?

В Tele2 работает примерно 12 процентов сотрудников предпенсионного возраста. По словам Елены Ивановой, это люди, которые в основном занимают в компании менеджерские и управляющие должности, и задача эйчара понять, насколько этот человек заменим, когда он захочет уйти, а не«подвинуть»его, потому что он перестаёт быть эффективным в условиях цифровизации.

Мы не делаем ненужных акцентов на возраст специалистов, для нас нет особой разницы 60 лет человеку или 55. Есть сотрудник на определённой должности, есть его эффективность, его заинтересованность, вовлечённость мы смотрим на эти вещи и меньше всего мы готовы смотреть приблизился ли он к официальной чёрте пенсионного возраста. И даже если это и случится, единственное, на что я посмотрю это есть ли у этого человека преемник или у меня есть необходимость этого человека срочно находить, говорит Елена Иванова.

Никита Пармёнов

Читайте также

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter.
comments powered by HyperComments

Похожие новости